Generace Z bude během 15 let hlavní pracovní silou. Přestože spousta zaměstnavatelů tvrdí, že je na generaci, která se začala rodit v druhé polovině 90. let, připravená, podle generální ředitelky ManpowerGroup to tak rozhodně není. „Problém je, že si to spíše myslí, ale jak to reálně vypadá, vidíme v praxi,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Jaký podíl mají zástupci generace Z na tuzemském pracovním trhu?
Bavíme se tu asi o 20 procentech zaměstnanců. Během pěti let to ale bude už 30 procent a do 15 let to bude hlavní pracovní síla.
Liší se nábor zástupců této generace od těch předchozích?
Musíme s nimi pracovat jinak. Pokud na ně nekoukáte přes sociální sítě, tak jste v nevýhodném postavení oproti těm, kteří to dělají. Jednoznačně s nimi musíme komunikovat konkrétně, pokud možno vtipně, nejlépe prostřednictvím krátkých videí. I v náboru platí, že pokud je chceme oslovit, tak musíme udělat krátké video do 30 vteřin, jinak ztrácíme jejich pozornost. Stále ale vidíme, že na závěr náboru je stejně pořád potřeba lidský kontakt.
Co lze od této generace při náboru čekat?
Většinou bývají velmi dobře připravení v tom, co přesně chtějí. Vědí přesně, co by firma měla mít ve svém portfoliu a že ta práce má mít nějaký větší smysl než jen vydělávat peníze.
Jaké jsou jejich požadavky?
Čísla ukazují, že 88 procent zaměstnanců z generace Z říká, že svět, ve kterém vyrůstali, a události, které zažili, když vstupovali do dospělosti, jako například pandemie, ovlivnily to, co očekávají od své práce. Chtějí zejména vidět, že práce, kterou dělají, dává smysl. Chtějí, aby firma, pro kterou pracují, měla pozitivní dopad na okolí, aby dbala na diverzitu, udržitelnost a aby byla zodpovědná v oblasti ekologie. Přes 60 procent kandidátů z generace Z uvádí, že náplň práce má být zajímavá a že pro ně není tak důležitý kariérní postup, ale smysluplné projekty, kde uvidí výsledky své práce. Zároveň ale chtějí, aby byli dobře zaplacení. Je tedy pro ně důležitější se posouvat spíš horizontálně, mají zjištěno mnohem víc informací, firmy si mnohem více prověřují. Jde o generaci, která nakupuje převážně na internetu, a jsou zvyklí na to, že vyberou produkt podle zákaznické zkušenosti. Podobně to funguje i při výběru práce.
Často se u této generace skloňuje work‑life balance či požadavky na částečný home office. Lze to skutečně takto paušalizovat? Nebo jde jen o zkratku?
Osobně termín work‑life balance nemám moc ráda. Je to takové nešťastné označení. Lidé si skutečně chtějí víc vybírat, jak a kdy budou pracovat, jestli to bude na zkrácený úvazek či jiný typ úvazku. My už dokonce mluvíme o novém fenoménu, který v našich interních průzkumech nazýváme me‑economy. Jde o jev, kdy dotyčný určuje, jak jeho práce bude vypadat z pohledu času a logistiky, kdy se firma, pokud o něj stojí, bude muset přizpůsobit. K vaší otázce ohledně jejich požadavků vidíme, že si mnohem víc určují, jak bude jejich práce probíhat. Není to tedy žádná zkratka, ale realita, se kterou se už běžně setkáváme.
Na druhou stranu velká část firem, konkrétně 74 procent, nám říká, že jsou na generaci Z připraveni, že jim nabízí dostatečnou podporu v oblasti rovnováhy mezi soukromým a pracovním životem, a 81 procent je přesvědčeno, že jim poskytují správné nástroje a technologie pro práci. Problém je, že si to spíše myslí, ale jak to reálně vypadá, vidíme v praxi. Zejména v komunikaci se „zetkaři“ jsou pořád velké bariéry.
Přizpůsobují se firmy i v jiných oblastech?
Pro tuhle generaci je moc důležité bezpečné pracovní prostředí. Zaměstnavatelé musí dbát na jejich nižší úroveň akceptace stresu a tlaku. Jinými slovy, tlačit a dělat dusno u téhle generace nefunguje. Když se jim to nebude líbit, seberou se a jdou pryč. Je jim to jedno. Zakrátko si najdou práci jinde, mají otevřené možnosti i za hranicemi země. V poslední době se také hodně mluví o fenoménu, který se anglicky nazývá quiet quitting. Člověk nespokojený v práci se nepostaví tlaku nebo nesmyslným nárokům, ale prostě potichu dělá, jen co musí, postupně to zabalí, až přestane pracovat.
Hledají firmy způsob, jak najít symbiózu mezi generací Z a seniorními zaměstnanci?
Některé firmy, zvláště velké korporace, které na to mají prostředky a kapacity, už tyto postupy integrují. Ukazuje se, že nejlépe fungují smíšené týmy. Nejde jen o mix starších a mladých lidí, ale i mužů a žen a různě kulturně promíchaných skupin. Ty jednoznačně dosahují nejlepších výsledků. Bohužel pouze necelá pětina firem má strategie pro nábor a podporu starších kandidátů, těch, kteří se blíží důchodovému věku. Jde přitom o lidi, kteří umí přinést nadhled, rozvahu, zkušenosti, které v mladých týmech chybí.
Jak jsou na tom v tomto ohledu české firmy v porovnání se světem?
Bojují s tím všichni podobně. Generace Z má úplně jiné požadavky než ty předchozí, protože vyrostla v úplně jiném světě a zaměstnavatelé se teď tomu snaží přizpůsobit. Moc jim to ale nejde. Řekla bych, že tohle je jedna z mála věcí, ve kterých nezaostáváme. Je to generace, kdy 98 procent z nich mělo svůj první telefon už v deseti letech, 55 procent tráví na telefonu pět a více hodin denně a 30 procent dělá všechny transakce přes telefon, platby v bance, nákupy, objednávání jídla. Navíc většina lidí z této generace umí už na nějaké úrovni anglicky, takže je pro ně dostupný doslova celý svět.
Firmy od home officu upouštějí. Povede to podle vás k nějakému střetu mezi požadavky zaměstnavatelů a právě této generace?
Vidíme, že se firmy oproti dvěma postcovidovým letům snaží vrátit lidi zpátky do kanceláří. Stále více se uplatňuje model 4 plus 1 anebo 3 plus 2, kdy lidé více pracují v kanceláři a den či dva pak z domova. V zahraničí je ten trend ještě silnější. V kontextu této generace jsem ale přesvědčená, že zaměstnavatelé požadavek na práci z kanceláře spíše přetlačí. Pokud s prací začínáte, tak v té práci musíte fyzicky být, učit se od ostatních, zkušenosti a napodobování starších kolegů v online prostředí nepochytíte. Co vidíme u firem, je, že mají pro nováčky jiný režim, že musí být v práci rozhodně častěji než zavedení zaměstnanci.
Kolik lidí v Česku dnes dělá alespoň na částečný home office? Lze říct, o kolik v důsledku jeho zavedení klesla produktivita?
Kolem 60 procent firem nabízí alespoň nějaký typ práce z domu. Znám osobně jeden konkrétní případ z Itálie, kde ředitelka jedné společnosti nařídila více než 1000 zaměstnancům návrat do práce na pět dní v týdnu, protože jejich výkonnost klesla o více než 20 procent. Firmy si na pokles produktivity u home officu dost stěžují. Jistě, pokud klesne o dvouciferné číslo, tak už je to velký problém. Když se kouknete na vývoj ve světě, tak ty největší firmy začínají nařizovat návrat do kanceláří.
Bezpochyby se ale pak najde část zaměstnanců, kteří jdou v takovém případě pryč.
Určitě se to děje a je to kolem 20 procent. Z velké části jde právě o mladší generaci. Ti se pak snaží jít většinou na IČO či dělat na nějakém konkrétním projektu. Bezpochyby to proměňuje trh práce. Do budoucna budou mít firmy páteřní týmy a na další činnosti si budou najímat externisty. Nepochybuji, že v tomto smyslu se práce stane pro zaměstnance mnohem více flexibilní.
Jak se proměňují bonusová schémata s příchodem generace Z na pracovní trh?
Nebuďme na omylu, že pro ně nejsou podstatné peníze a výše platu. Peníze jsou pořád na prvním místě. Pak je tam ale právě důležitá ta flexibilita. Mnohem častější je v posledních dvou letech i náborový příspěvek, podobně jako máte náborový bonus v armádě. To je fenomén, který posílil. Zároveň chtějí vidět, jak bude jejich pracovní náplň krátkodobě vypadat. Neplánují totiž nijak dlouhé kariéry a počítají s tím, že ve firmě budou jen dva či tři roky. Firmy je tak motivují tím, že jim dají projekt na rok, a pokud se jim daří, tak se za rok přesunou na jiný projekt. Ukazuje se ale zároveň, že manažerským rolím se spíše vyhýbají a odmítají je a možná se jich i obávají.
Dlouhou dobu firmy stavěly právě na tom, že lidé nebyli ochotní měnit práci a zůstávali na jednom místě několik či i desítky let. Tato generace nemá problém práci změnit. Co to tedy z dlouhodobého hlediska znamená pro firmy?
Nejsem si jistá, že to bude znamenat takový tlak na růst mezd. Ty se zvyšují pořád. Co to ale přináší, je růst nároků na firmy obecně. To, jak mají nastavené systémy, a větší tlak na jejich manažery. Manažeři budou muset pracovat s různorodějšími týmy, které se budou rychleji měnit. Rozhodně to nebude tak, že máte deset let stabilní tým. To bezpochyby bude pro společnosti znamenat vyšší náklady. Na to však firmy nejsou zatím připravené.
Jaké sektory tomuto trendu už jdou naproti?
Služby, IT či telekomunikace jsou připravené. Ty to dělají historicky. Tímto směrem jdou i další. Například ve financích se o to snaží, ale stále fungují dost hierarchicky. Zároveň by mě velmi zajímalo, jak to bude do budoucna vypadat ve výrobě. Tam totiž nejde požadavky generace Z úplně splnit. Když děláte ve fabrice, tak to prostě nejde dělat z domu. Jen tu práci budou víc a víc dělat roboti a lidé se budou zabývat obsluhou, nastavováním a udržováním těch strojů. Vznikne také mnoho nových pozic, víc než polovinu ještě dnes neumíme ani pojmenovat. Jednoznačným důsledkem této změny ale bude rozevírání platových nůžek mezi vzdělanějšími zaměstnanci a nízkokvalifikovanými lidmi.
Lidé, kteří budou dělat ve výrobě na nízkokvalifikovaných místech, budou na tom finančně výrazně hůř. Naopak lidé, kteří budou na volné noze pracovat na vícero projektech pro vícero firem, na tom budou velmi solidně. Další věc, která se už teď ukazuje, je, že není podstatné, jestli máte diplom z nějakého konkrétního oboru, ale to, že ho máte a z jaké školy. To, že člověk dodělal třeba vysokou školu, o něm říká, že má základní kompetence jako odolnost, učenlivost a podobně. Předpokladem pro budoucí svět práce je to, že lidé se budou muset učit stále nové věci a získávat kompetence v průběhu celého pracovního života. Tahle generace je na toto jednoznačně lépe připravená.
Není to ale tak, že ve chvíli, kdy budou mít rodiny, tak budou hledat stabilní práci, stejně jako všichni před nimi?
To je bezpochyby pravda. Samozřejmě, když vám je 40+, tak máte nějaké závazky a požadavkům firem se přizpůsobíte. Na druhou stranu se to určitě nevrátí do kolejí, jak to fungovalo před jejich nástupem na trh práce. Každá generace pracovní trh nějak zmodernizuje a učiní flexibilnějším. To, o čem se často mluví, že se této generaci nechce tolik pracovat, je pravda. To se ale během deseti let právě z důvodů, které jste zmiňoval, zmírní.
Jak jsou v Česku běžné zkrácené úvazky?
Dnes je nabízí zhruba šest procent firem.
Pomohlo by, kdyby – pokud o to zaměstnanec stojí – byly zkrácené úvazky povinné?
Jsme v situaci, kdy každé přenastavení systému pomůže. Vidíme, jak vypadá demografie, každý rok teď bude chybět v systému kolem 40 tisíc lidí v aktivním věku. Tedy potřebujeme na trh práce dostat každého, kdo chce pracovat. Je třeba nastavit systém tak, aby byl motivující například pro maminky na rodičovské nebo pro lidi, kteří mají nějaký malý handicap, či pro lidi v předdůchodovém či důchodovém věku. Například by bylo zásadní, kdyby se snížily u těchto úvazků sociální odvody.
Ty už ale stát u těchto skupin snížil od letošního roku o pět procent. To nepomohlo?
Ano, máte pětiprocentní slevu, když jste třeba maminka na rodičovské a pracujete na zkrácený úvazek. Aby ta sleva byla skutečně motivační, měla by být výrazně vyšší, kolem deseti procent.
Video: Tenhle krok dělají Češi málo. Ekonom poradil, jak si zajistit výrazně lepší plat (4. 7. 2024)
Video: Oldřich Neumann, Tým Spotlight
